Пункт дев’ятий. Точне доведення до відома, поширення й реалізація різних упорядкувань роботи від Божого дому відповідно до його вимог із забезпеченням наставництва, нагляду та спонукання, а також перевірка й відстеження стану реалізації цих упорядкувань (частина друга)

Забезпечення наставництва, нагляду та спонукання для реалізації упорядкувань роботи, а також перевірка й відстеження стану їх реалізації

Сьогодні ми продовжимо бесідувати про дев’яте зобов’язання лідерів і працівників: «Точне доведення до відома, поширення й реалізація різних упорядкувань роботи від Божого дому відповідно до його вимог із забезпеченням наставництва, нагляду та спонукання, а також перевірка й відстеження стану реалізації цих упорядкувань». Минулого разу ми переважно бесідували про різний зміст і конкретні пункти в упорядкуваннях роботи, які людям потрібно розуміти, а також про найосновніші зобов’язання лідерів і працівників, що полягають у доведенні до відома, поширенні й реалізації упорядкувань роботи. Сьогодні ми конкретно побесідуємо про те, як лідери та працівники мають забезпечувати наставництво, нагляд і спонукання та як їм слід перевіряти стан реалізації упорядкувань роботи та відстежувати її після їх поширення. Після того як лідери і працівники зрозуміють значущість упорядкувань роботи, те, як їм слід ставитися до впорядкувань роботи та як точно реалізовувати й виконувати їх згідно з вимогами Вишнього та кроками, – це істини-принципи, які лідери та працівники мусять зрозуміти в ході бесіди, і їм потрібно осягнути ці принципи, щоб добре виконувати різні завдання церковної роботи. Лідерам і працівникам слід знати, що основна вимога Божого дому до тих, хто служить у цій ролі, полягає головним чином у тому, щоб вони виконували свою роботу, зосереджуючись на різних упорядкуваннях роботи. Це не для того, щоб вони провадили власну справу чи робили щось згідно з власними бажаннями, і, звісно, не для того, щоб вони в будь-якій своїй роботі діяли самі навпомацки. Звісно, це також не для того, щоб вони щось винаходили чи створювали. Натомість це для того, щоб вони працювали конкретно та з увагою до деталей на основі упорядкувань роботи від Божого дому. Як слід виконувати роботу конкретно? Які деталі тут задіяні? Відповідь на ці питання міститься у вимогах дев’ятого зобов’язання: окрім доведення до відома, поширення й реалізації різних упорядкувань роботи від Божого дому, лідерам і працівникам також потрібно забезпечувати наставництво, нагляд і спонукання, а також перевіряти стан їх реалізації та відстежувати її. Це конкретні шляхи практики для лідерів і працівників, спрямовані на реалізацію упорядкувань роботи. Далі ми обговоримо їх по черзі.

Після поширення упорядкувань роботи лідери і працівники мусять спочатку обміркувати різні висунуті в них вимоги та принципи й побесідувати про них. Потім вони мусять знайти шляхи та плани практики для конкретної реалізації роботи. По-перше, їм потрібно знати, чого вимагають упорядкування роботи, яку конкретну роботу потрібно виконати та які принципи тут задіяні, а також на яких людей і на який аспект роботи спрямовані ці упорядкування. Це те, що лідери і працівники мусять зробити насамперед після отримання упорядкувань роботи. Їм не слід просто побіжно переглянути упорядкування роботи, а потім прочитати їх усім уголос або передати далі й повідомити всіх про роботу, і на цьому все. Це лише доведення до відома й поширення упорядкувань роботи; це не їх реалізація. Перше конкретне завдання в їх реалізації полягає в тому, щоб лідери та працівники ознайомилися з конкретним змістом упорядкувань роботи, Божими вимогами й цілями для цих завдань церковної роботи та значущістю виконання цієї роботи, а потім розробили конкретні плани виконання й реалізації. Це перший крок. Чи легко зробити перший крок? (Так.) За умови, що ти можеш розуміти написані слова й людську мову, перший крок має бути легко зробити. Звісно, виконання першого кроку також вимагає від лідерів і працівників серйозного, ревного, відповідального й скрупульозного ставлення до роботи, а не безтолковості, недбалості чи виконання для годиться. Незалежно від того, згадувалося упорядкування роботи раніше чи ні, легко чи дещо складно його досягти людям, хочуть чи не хочуть люди його виконувати, у будь-якому разі лідерам і працівникам не слід мати побіжного ставлення до церковної роботи, просто промовляючи якісь доктрини, вигукуючи гасла чи докладаючи якихось поверхових зусиль, щоб недбало з цим розібратися. Яке ставлення слід мати людям? По-перше, вони повинні мати серйозне, ревне, відповідальне й скрупульозне ставлення. Чи означає наявність такого ставлення, що людина може добре реалізувати конкретні пункти в упорядкуваннях роботи? Ні, це лише ставлення, яке слід мати під час виконання будь-якої роботи; воно не може замінити фактичну реалізацію конкретних завдань. Коли вони мають таке ставлення, а також розуміють конкретний зміст, вимоги й принципи упорядкувань роботи, наступний крок для лідерів і працівників – це те, як вони реалізують конкретні завдання в рамках упорядкувань роботи. Що слід зробити насамперед? Вони мусять належним чином виконати підготовчу роботу; це дуже важливо. По-перше, вони мусять зібрати лідерів і працівників та кураторів, щоб побесідувати про конкретні принципи практики для цих завдань. Потім вони мусять розробити конкретні упорядкування й плани. Водночас їм слід запитати пропозиції чи ідеї обраних Богом людей щодо цих планів. Потім усім разом слід шукати й бесідувати, доки всі вимоги й принципи, висунуті в упорядкуваннях роботи, не будуть зрозумілі та ясні, і всі знатимуть, як реалізовувати ці упорядкування роботи й практикувати, – тоді початковий крок реалізації упорядкувань роботи вважається завершеним. Отже, коли всі знають, як реалізовувати упорядкування роботи, чи означає це, що завдання з реалізації упорядкувань роботи завершено? Ні, не означає. Деякі детальні питання й особливі ситуації не згадуються в упорядкуваннях роботи, але це проблеми, які насправді потрібно розв’язати. Під час бесіди про упорядкування роботи лідерам і працівникам слід виявляти ці особливі ситуації, ці питання, що потребують розв’язання, і шукати істину для їх ретельного розв’язання, і водночас їм також слід розробити для них конкретні плани реалізації. У такий спосіб, коли лідери та працівники на всіх рівнях реалізовуватимуть упорядкування роботи, вони знатимуть, яких принципів дотримуватися і які проблеми розв’язувати. Це мінімальне розуміння й ставлення, яке лідерам і працівникам слід мати щодо упорядкувань роботи. Це завдання можна вважати відправною точкою для лідерів і працівників, щоб навчитися виконувати церковну роботу. Через пошук, бесіду, забезпечення наставництва та створення упорядкувань вони вчаться ставитися до деяких реальних труднощів і особливих ситуацій та розбиратися з ними згідно з істинами-принципами. Лише тоді вони можуть по-справжньому реалізувати упорядкування роботи.

I. Забезпечення наставництва

Під час початкового наставництва щодо завдання, окрім пропозиції конкретних планів реалізації для особливих ситуацій, лідерам і працівникам із середнім рівнем і відносно низькою працездатністю слід надавати конкретніше й детальніше наставництво. Хоча ці люди, можливо, доктринально розуміють принципи та конкретні плани реалізації завдання, але коли доходить до фактичної реалізації, вони однаково не знають, як їх практикувати. Як слід ставитися до тих небагатьох лідерів і працівників, які мають низький рівень і яким бракує працездатності? Дехто каже: «Якщо людина з низьким рівнем не може виконувати роботу, чому б просто не знайти когось із кращим рівнем, щоб замінити її?». Трудність полягає ось у чому: деякі церкви не можуть знайти нікого кращого. У тих церквах усі вірять у Бога приблизно однакову кількість років, і вони приблизно однакові за своїм духовним зростом; зокрема, рівень і працездатність у всіх середні. Щоб знайти когось кращого, тобі довелося б переводити людей з інших церков, але робити це там не дуже зручно, і по-справжньому підхожих кандидатів немає. Ти можеш лише вибрати відносно підхожих кандидатів із місцевої церкви. Якщо їхня робота не відповідає необхідним стандартам, що слід робити в таких ситуаціях? Тобі потрібно конкретно сказати їм, як виконувати роботу і як її реалізовувати. Тобі слід сказати їм, кого слід призначити та зробити відповідальним за це завдання і яких людей слід вибрати для співпраці. Поясни їм усі ці деталі й дозволь їм це виконати. Чому так слід робити? Тому що члени місцевої церкви зазвичай мають дуже поверховий досвід і не мають працездатності, через що неможливо вибрати підхожих лідерів і працівників. Лише працюючи в такий спосіб, можна реалізувати упорядкування роботи. Якщо ти не працюватимеш так і ставитимешся до цих людей так само, як до інших лідерів і працівників, лише розповідаючи їм про конкретні принципи та плани й маючи нерозбірливе ставлення, то впорядкування роботи не будуть реалізовані. Якщо ти не звертатимеш на це уваги, хіба це не невиконання зобов’язання? (Так.) Це зобов’язання лідерів і працівників. Деякі лідери та працівники кажуть: «Інші знають, як реалізовувати упорядкування роботи й практикувати; чому ця людина не знає? Якщо вона не знає, я не буду з нею возитися. Це не моє зобов’язання. У будь-якому разі, я свою частину зробив». Чи є ця аргументація слушною? (Ні.) Наприклад, скажімо, у матері троє дітей, і одна з них слабка, постійно хворіє й не хоче їсти. Якщо мати дозволить цій дитині не їсти, та може довго не прожити. Що їй робити? Як мати, вона має приділяти особливу увагу цій слабкій дитині. Припустімо, мати каже: «Уже й так добре, що я ставлюся до своїх дітей однаково. Я народила цю дитину й приготувала їй їжу. Я виконала своє зобов’язання. Мені байдуже, їсть вона чи ні. Якщо не їсть, нехай буде голодною, а коли справді зголодніє, то поїсть». Що ви думаєте про таку матір? (Вона безвідповідальна.) Чи бувають такі матері? Лише некмітлива жінка або мачуха так би вчинила. Якщо вона рідна мати й не некмітлива, вона ніколи так не ставитиметься до власної дитини, чи не так? (Так.) Якщо дитина слабка, постійно хворіє й не любить їсти, її мати має докладати більше турботи й зусиль. Вона має знаходити способи зробити так, щоб дитина їла, готувати все, що дитина хоче їсти, готувати для неї спеціальні страви, а коли дитина не хоче їсти, вона має її вмовляти. Коли дитині виповниться вісімнадцять-дев’ятнадцять років і її тіло стане здоровим, як у нормального дорослого, мати може розслабитися й відступити, і їй більше не потрібно надавати цій дитині особливий догляд. Якщо мати може так ставитися до дитини з особливими обставинами й виконувати своє зобов’язання, то як щодо лідера чи працівника? Якщо в тебе немає до братів і сестер навіть материнської любові, то ти просто безвідповідальний. Ти мусиш виконувати зобов’язання, які тобі слід виконувати; ти мусиш враховувати церкви, якими керують ті, хто є відносно слабким і має відносно низьку працездатність. Лідери та працівники мусять приділяти особливу увагу й забезпечувати особливе наставництво в цих питаннях. Що означає особливе наставництво? Окрім бесіди про істину, ти також мусиш надавати конкретніші й детальніші вказівки та допомогу, що вимагає більше зусиль у плані спілкування. Якщо ти поясниш їм роботу, а вони однаково не зрозуміють і не знатимуть, як її реалізувати, або навіть якщо вони зрозуміють її доктринально й, здається, знатимуть, як її реалізувати, але ти досі не впевнений і трохи занепокоєний тим, як пройде фактична реалізація, то що тоді тобі робити? Тобі потрібно особисто заглибитися в місцеву церкву, щоб наставляти їх і реалізовувати завдання разом із ними. Розповідай їм принципи, водночас запроваджуючи конкретні упорядкування щодо завдань, які потрібно виконати згідно з вимогами упорядкувань роботи, наприклад, що робити спочатку, а що потім, і як належно розподілити людей, – усе це слід організувати в належний спосіб. Це і є практичне наставництво їх у роботі, на відміну від простого вигукування гасел чи роздавання випадкових наказів і повчання їх якимись доктринами, а потім вважання своєї роботи виконаною, – це не прояв виконання конкретної роботи, а вигукування гасел і помикання людьми не є зобов’язаннями лідерів і працівників. Лише коли лідери чи куратори місцевої церкви зможуть узяти на себе роботу, і робота стане на правильний шлях, і в основному не буде серйозних проблем, лише тоді лідер чи працівник може піти. Це перше конкретне завдання, згадане в дев’ятому зобов’язанні лідерів і працівників щодо реалізації упорядкувань роботи, – забезпечення наставництва. Отже, як саме слід забезпечувати наставництво? Лідерам і працівникам слід спочатку практикувати обмірковування упорядкувань роботи й бесіду про них, вивчаючи й сприймаючи різні конкретні вимоги упорядкувань роботи, а також розуміючи й осягаючи принципи, що містяться в них. Потім їм слід спільно з лідерами і працівниками на всіх рівнях бесідувати про конкретні плани реалізації упорядкувань роботи. Крім того, їм слід надавати конкретні плани реалізації для особливих ситуацій і, нарешті, надавати детальнішу й конкретнішу допомогу та керівництво лідерам і працівникам, які є відносно слабкими й мають відносно низький рівень. Якщо деякі лідери та працівники зовсім не можуть реалізувати завдання, що слід робити в таких ситуаціях? Лідерам і працівникам вищого рівня слід заглиблюватися в церкву й особисто брати участь у виконанні завдання, розв’язуючи реальні проблеми через бесіду про істину, і допомогти їм навчитися, як виконувати роботу і як реалізовувати її згідно з принципами. Ці кроки були чітко викладені словами, але чи легко їх реалізувати? Чи є тут якісь труднощі? Дехто може сказати: «Ти так говориш, ніби це просто, але реалізувати це не так легко. Іноді упорядкування роботи дуже складні, і ніхто не знає, як їх реалізувати!». Уже перше завдання – бесіда про конкретні вимоги упорядкувань роботи й практичне забезпечення наставництва – деяким лідерам і працівникам видається досить напруженим. Вони кажуть: «Я ніколи не виконував цих конкретних завдань, тому не знаю, як про них бесідувати й забезпечувати наставництво щодо них. Їм слід просто дотримуватися точних слів упорядкувань роботи – про що тут ще бесідувати? Хіба це не просто формальність?». Вони не вміють бесідувати, вони вміють лише вигукувати гасла: «Ми маємо добре реалізувати цю роботу! Це вимога Бога до нас. Ми абсолютно мусимо бути непохитними, відповідати Божим вимогам і не розчаровувати Божих очікувань щодо нас. А в тому, як саме це робити, вам слід розібратися самим». У чому проблема людей, які так говорять? Чи можуть вони виконувати роботу? Чи мають вони працездатність? Чи низький у них рівень? (Так.)

Що б не трапилося, чи то велика, чи то мала справа, тобі слід молитися до Бога й шукати в Нього, а також ретельно й докладно думати й обмірковувати, перш ніж виносити судження. Якщо людина не має нормального мислення, їй тим більше необхідно молитися до Бога, просячи Його допомоги, і більше шукати в тих, хто розуміє істину. Крім того, щодо важливих справ у церковній роботі та важливих справ, що трапляються під час виконання обов’язків, ти мусиш бесідувати про них і обговорювати їх із відповідним персоналом, щоб досягти консенсусу й, нарешті, розробити конкретний і здійсненний план практики. Цей план має бути консенсусом, досягнутим через ретельне обмірковування й консультації, і він має бути обґрунтованим перед лідерами і працівниками будь-якого рівня. Ті, хто може розробляти конкретні плани практики, що є обґрунтованими, вважаються такими, що мають нормальне мислення. Якщо тоді, коли людина стикається з проблемами, великими чи малими, у її думках немає нічого конкретного, і вона не може сформулювати конкретних принципів практики, а просто використовує прості теоретичні гасла замість принципів для розв’язання проблем, чи може вона добре виконувати свою роботу? Чи має така людина здатність мислити та здатність обмірковувати проблеми? (Ні.) Якій людині бракує здатності мислити? (Людині з низьким рівнем.) Ось що означає бути людиною з низьким рівнем. Наведу приклад. Припустімо, ти живеш за кордоном, і одного дня ти раптом отримуєш судову повістку. Це досить несподівано й раптово, чи не так? По-перше, ти не зробив нічого протизаконного. По-друге, ти не подавав жодних позовів і не чув, щоб хтось тебе в чомусь звинувачував. Ти отримуєш повістку, не знаючи жодних обставин довкола неї. Яке перше почуття виникне в середньостатистичної людини, коли вона зіткнеться з такою ситуацією? Втягнення в юридичні справи викличе в неї певну паніку, занепокоєння та страх; вона почуватиметься заскоченою зненацька, і їй буде не до їжі. Незалежно від того, чи є людина важливою чи ні, сміливою чи боязкою, дорослою чи неповнолітньою, ніхто не хоче потрапляти в таку ситуацію, бо це не є чимось добрим. Зіткнувшись із цією ситуацією, люди реагують двома різними способами. Перший тип людей думає: «Я не зробив нічого протизаконного й не порушив жодних урядових приписів. Чого мені боятися? Це суспільство, що керується законом, де все ґрунтується на доказах. Оскільки я не зробив нічого поганого, у них не буде жодних доказів проти мене, навіть якщо вони притягнуть мене до відповідальності. Мені немає чого боятися. Що може зробити повістка? Порядній людині не потрібно боятися звинувачень. Я найму адвоката, щоб він мене захищав; жодних проблем не буде». Обміркувавши це, такі люди не відчувають тиску в серці, і їхнє повсякденне життя залишається незмінним. Це реакція одного типу людей. Тепер погляньмо на реакцію другого типу людей. Отримавши повістку, вони думають: «Я не порушив жодних законів і не скоїв жодних злочинів, тож про що може йти мова? Чи може це бути через те, що я вірю в Бога? Віра в Бога не є протизаконною. Чи можливо, що хтось навмисно підставив мене й доніс на мене? Це здається більш імовірним. Але чи може це бути щось інше? Мені потрібно проконсультуватися з адвокатом і попросити його піти до суду, щоб з’ясувати, чому я отримав повістку і хто є позивачем. Мені потрібно докопатися до суті, перш ніж вирішувати, як діяти у відповідь. Якщо адвокат скаже, що це пов’язано з моєю вірою в Бога, то мені потрібно швидко знайти людей, щоб розробити контрзаходи, а також поспішити сховати будь-які книги чи інші подібні речі, пов’язані з моєю вірою, щоб не дати ворогу знайти щось, що можна використати проти мене». Після цих початкових думок, хоча вони й не зробили жодних остаточних висновків чи точних суджень щодо отримання повістки, у них уже є чітке уявлення про конкретний план практики: що робити за планом А, що робити за планом Б, і якщо обидва нездійсненні, що їм слід робити далі. Вони ретельно й уважно обмірковують кожен крок; спочатку вони заспокоюють свій розум і швидко моляться в серці, а потім, заспокоївшись, негайно беруться за розв’язання цієї справи. Протягом одного дня вони з’ясовують усі ці речі й знають, як діяти далі. Незалежно від того, яким буде остаточний результат цієї справи, погляньмо спочатку на ці два типи людей. Хто з них має здатність продумувати проблеми? Хто має рівень? (Друга людина.) Очевидно, що друга людина має рівень. Сама лише наявність сміливості й рішучості, коли людина стикається з ситуацією, не означає наявності рівня. Потрібно вміти думати, мати здатність до розпізнавання та вміти розв’язувати проблеми. У процесі мислення людина мусить вміти робити конкретні судження й розробляти конкретні плани дій. Лише така людина має рівень. Зовні вона може здаватися дуже боязкою, діяти обережно й уважно навіть у дрібницях і ставитися до дрібниць як до чогось значущого. Однак метод і спосіб, якими вона розв’язує проблеми, доводять, що ця людина має здатність мислити й здатність продумувати та розв’язувати проблеми. На противагу цьому, перший тип людей дуже сміливий і нічого не боїться. Коли такі люди стикаються з тією чи іншою ситуацією, вони думають просто: «Я не зробив нічого поганого. Що б не сталося, завжди знайдеться більш здібна людина, щоб це виправити. Чого мені боятися?». Вони безтурботні й живуть легким життям, але чи не є вони трохи нерозумно сміливими й некмітливими? Цей тип людей голосно вигукує гасла, і те, що вони говорять, не є неправильним, але чого їм бракує? (Вони не мають нормального мислення і їм бракує здатності продумувати проблеми.) У чому проявляється їхня відсутність нормального мислення? Зіткнувшись із якоюсь ситуацією, чи то щось, що сталося раптово, чи то щось, про що вони вже знали, вони не можуть її продумати чи винести судження, тому, природно, у них не буде плану для роботи над проблемою чи здатності її розв’язати. Це дуже очевидно. Зовні цей тип людей здається красномовним, ці люди можуть говорити доктрини, а також піднімати бойовий дух; здається, що вони мають рівень, щоб бути лідером. Однак, зіткнувшись із проблемами, вони не можуть побачити наскрізь сутність проблем і не можуть бесідувати про істину, щоб їх розв’язати. Вони можуть лише говорити якісь слова й доктрини та вигукувати гасла. Зовні вони здаються кмітливими, але, зіткнувшись із проблемами, вони не можуть проаналізувати чи винести судження щодо причин проблем, а також не можуть оцінити серйозні наслідки, які виникнуть, якщо проблеми продовжуватимуть розвиватися. Вони не можуть розібратися в цих справах у своїй голові, не кажучи вже про розв’язання проблем. Така людина здається красномовною, але насправді має низький рівень і не може виконувати справжню роботу. Так само, якщо лідери та працівники, отримавши упорядкування роботи, можуть лише прочитати його й пояснити буквально, і хоча вони можуть поширити упорядкування роботи й бесідувати про його ключові моменти на зібраннях, вони не знають, як створити конкретні упорядкування й забезпечити конкретне наставництво щодо конкретних вимог, принципів, питань, що потребують уваги, особливих ситуацій в контексті упорядкування роботи тощо, і в них немає планів, ідей і здатності розв’язувати проблеми, то вони мають низький рівень. Під час реалізації упорядкувань роботи перше завдання, яке необхідно виконати лідерам і працівникам, – забезпечення наставництва – не є легким чи простим. Це перше завдання перевіряє, чи має лідер або працівник рівень і працездатність, якими йому варто володіти. Якщо лідери та працівники не мають цього рівня й працездатності, вони не зможуть забезпечити конкретне наставництво щодо упорядкувань роботи чи реалізувати їх.

II. Забезпечення нагляду й спонукання

Далі побесідуймо про завдання «нагляду». Судячи з буквального значення, нагляд означає перевірку: перевірити, які церкви реалізували впорядкування роботи, а які ні, який хід реалізації, які лідери та працівники виконують справжню роботу, а які ні, і чи є лідери або працівники, які просто поширюють упорядкування роботи, не беручи участі в конкретних завданнях. Нагляд – це конкретне завдання. Окрім нагляду за реалізацією упорядкувань роботи – чи були вони реалізовані, з якою швидкістю, якої якості та з якими результатами, – вищі лідери та працівники мусять перевіряти, чи суворо лідери та працівники дотримуються упорядкувань роботи. Деякі лідери та працівники про людське око кажуть, що готові дотримуватися упорядкувань роботи, але, опинившись у певному середовищі, вони бояться арешту й зосереджуються лише на тому, щоб ховатися, давно відсунувши упорядкування роботи на задній план; проблеми братів і сестер залишаються нерозв’язаними, і вони не знають ні що визначають упорядкування роботи, ні якими є принципи практики. Це свідчить про те, що упорядкування роботи взагалі не було реалізовано. Інші лідери та працівники мають власні думки, уявлення й опір щодо деяких вимог в упорядкуваннях роботи. Коли приходить час їх реалізувати, вони відхиляються від справжнього сенсу упорядкувань роботи, роблячи все згідно з власними ідеями, роблячи для годиться й поверхово, аби тільки з цим покінчити, або йдучи власним шляхом, роблячи все так, як їм заманеться. Усі такі ситуації вимагають нагляду з боку вищих лідерів та працівників. Мета нагляду полягає в тому, щоб краще реалізувати конкретні завдання, яких вимагають упорядкування роботи, без відхилень і згідно з принципами. Здійснюючи нагляд, лідери та працівники вищого рівня мусять приділяти значну увагу виявленню того, чи є хтось, хто не виконує справжню роботу або є безвідповідальним і повільним у реалізації упорядкувань роботи; чи є хтось, хто виявляє опір щодо упорядкувань роботи й не бажає їх реалізувати або реалізує їх вибірково, або просто взагалі не дотримується упорядкувань роботи, а натомість провадить лише власну справу; чи є хтось, хто приховує упорядкування роботи й доводить їх до відома інших лише згідно з власними ідеями, не даючи обраним Богом людям знати справжній сенс і конкретні вимоги упорядкувань роботи, – лише наглядаючи за цими питаннями й перевіряючи їх, лідери вищого рівня можуть знати, що відбувається насправді. Якщо лідери вищого рівня не здійснюють нагляду й перевірки, чи можна виявити ці проблеми? (Ні.) Не можна. Тому лідери та працівники мусять не тільки доводити до відома упорядкування роботи й забезпечувати наставництво на кожному рівні, а й наглядати за роботою на кожному рівні під час реалізації упорядкувань роботи. Регіональні лідери мусять наглядати за роботою районних лідерів, районні лідери мусять наглядати за роботою церковних лідерів, а церковні лідери мусять наглядати за роботою кожної групи. Нагляд необхідно здійснювати на кожному рівні. Яка мета нагляду? Вона полягає в тому, щоб сприяти точній реалізації змісту впорядкувань роботи згідно з їхніми конкретними вимогами. Тому завдання нагляду дуже важливе. Здійснюючи нагляд, якщо дозволяє середовище, лідерам і працівникам слід глибоко занурюватися в церкви, щоб взаємодіяти з тими, хто виконує фактичну роботу. Їм слід ставити запитання, спостерігати, довідуватися, дізнаватися й осягати ситуацію з реалізацією роботи. Водночас їм слід дізнаватися, які труднощі й думки мають брати та сестри щодо цієї роботи та чи осягнули вони принципи цієї роботи. Усе це – конкретні завдання, які треба виконувати лідерам і працівникам. Особливо щодо тих, хто має відносно низький рівень і погану людськість, хто дещо безвідповідальний, невідданий і відносно лінивий у своїй роботі, лідерам і працівникам потрібно ще більше наглядати за їхньою роботою й скеровувати її. Як слід здійснювати нагляд і керівництво? Припустімо, ви кажете: «Швидше! Вишнє чекає на наш звіт про роботу. У цієї роботи є кінцевий термін; не затягуйте!». Чи спрацює такий спосіб спонукання? Чи означає спонукання просто трохи їх підштовхнути, і все? Який спосіб спонукання кращий? Коли ви працюєте, чи включаєте ви спонукання до своїх завдань? (Так. Якщо я бачу, що якісь завдання не виконуються своєчасно, я намагатимуся зрозуміти, чому вони їх не виконують, і відстежуватиму їхню роботу.) Якщо ви бачите когось, хто не знає, як виконувати роботу, ви мусите забезпечити для нього конкретне наставництво й допомогу та скерувати його. Якщо ви бачите, що хтось лінується, ви мусите його обтинати. Якщо вони знають, як виконувати роботу, але надто ліниві, щоб її робити, мляві й зволікають, упиваються плотським комфортом, то їх слід обтинати за потреби. Якщо обтинання не розв’язує проблеми і їхнє ставлення не змінюється, то що слід робити? (Не дозволяти їм виконувати цю роботу.) Спочатку дайте їм попередження: «Ця робота дуже важлива. Якщо ти й далі матимеш до неї таке ставлення, твій обов’язок заберуть і віддадуть комусь іншому. Якщо ти не бажаєш його виконувати, виконає хтось інший. Ти не вірний своєму обов’язку; ти не підходиш для цієї роботи. Якщо ти не відповідаєш цьому завданню й не можеш витримати фізичних труднощів, дім Божий може замінити тебе кимось іншим, і ти також можеш подати заяву про відставку. Якщо ти не звільняєшся й досі бажаєш виконувати той обов’язок, то виконуй його добре, виконуй згідно з вимогами й принципами Божого дому. Якщо ти не можеш цього досягти й неодноразово затримуєш просування, завдаючи збитків роботі, то дім Божий розбереться з тобою. Якщо ти не можеш виконувати цей обов’язок, то, вибач, але тобі доведеться піти!». Якщо після попередження вони готові покаятися, їх можна залишити. Але якщо після неодноразових попереджень їхнє ставлення не змінюється й вони не виявляють ані натяку на каяття, що слід робити? Їх слід негайно відсторонити – хіба це не розв’яже проблему? Справа не в тому, що ми звинувачуємо людей у дрібних недоліках чи незначних проблемах, коли бачимо їх у них; а в тому, що ми даємо людям можливості. Якщо вони готові покаятися й змінюються, стаючи набагато кращими, ніж раніше, то залиште їх, якщо це взагалі можливо. Якщо неодноразове надання їм можливостей, бесіда про істину, обтинання й попередження не діють, і нічия допомога не є ефективною, то це не звичайна проблема: людськість цієї людини надто погана, і вона зовсім не приймає істину. У такому разі вона не підходить для цього обов’язку, і її слід відіслати. Вона не придатна для виконання обов’язку. Ось як слід уладнати цю справу.

У здійсненні нагляду за церковною роботою лідерам і працівникам слід не тільки вміти виявляти різні проблеми, а й приділяти особливу увагу деяким церковним лідерам, яких вони вважають ненадійними або щодо яких відчувають неспокій. За цими людьми необхідно наглядати та відстежувати їх протягом тривалого часу; не можна просто час від часу розпитувати їх про ситуацію або відмахуватися від проблеми кількома словами та вважати справу зробленою. Іноді необхідно залишатися на місці, щоб наглядати за їхньою роботою. Яка мета перебування на місці? Вона полягає в тому, щоб швидше виявляти й розв’язувати проблеми та добре виконувати роботу. Іноді не можна виявити проблеми, щойно ти прибуваєш на місце роботи. Натомість саме завдяки детальному розумінню, перевірці роботи й уважному спостереженню деякі проблеми поступово виходять на поверхню, і їх можна виявити. Перебування на місці для здійснення нагляду – це не стеження й не спостереження за людьми. Що означає нагляд? Нагляд включає в себе перевірку та надання керівництва. Це означає зокрема детально розпитувати про роботу, дізнаватися про хід роботи та її слабкі ланки й осягати їх, розуміти, хто відповідальний у своїй роботі, а хто ні, хто здатний виконувати роботу, а хто ні, та інше. Під час нагляду іноді потрібно консультуватися, розуміти й довідуватися про ситуацію. Іноді це вимагає особистого розпитування або прямої перевірки. Звісно, частіше це передбачає пряму бесіду з відповідальними особами, розпитування про реалізацію роботи, труднощі та проблеми, що виникають, тощо. Здійснюючи нагляд, можна виявити, які люди лише зовні присвячують себе роботі й роблять усе поверхово, які люди не знають, як реалізувати конкретні завдання, які люди знають, як їх реалізувати, але не виконують справжньої роботи, та інші подібні проблеми. Якщо ці виявлені проблеми можна своєчасно розв’язати, це найкраще. Яка мета нагляду? Вона полягає в тому, щоб краще реалізувати упорядкування роботи, бачити, чи є доречною організована вами робота, чи є якісь недогляди або те, що ви не врахували, чи є аспекти, що не відповідають принципам, чи є якісь перекручені аспекти або місця, де були допущені помилки, тощо, – усі ці проблеми можна виявити в процесі здійснення нагляду. Але якщо ти сидиш удома й не виконуєш цієї конкретної роботи, чи зможеш ти виявити ці проблеми? (Ні.) Про багато проблем потрібно розпитувати, за ними потрібно спостерігати й розуміти їх на місці, щоб про них дізнатися й осягнути їх. Здійснюючи нагляд, ви мусите спонукати тих, хто у своїй роботі безвідповідальний і неуважний, обманює вищих і приховує те чи інше від нижчих, недбало ставиться до роботи й повільний. Ми щойно обговорили кілька кроків щодо того, як їх спонукати: можна надавати керівництво, бесідувати, обтинати, попереджати й відстороняти їх. Чи легко виконувати ці кроки? (Так.)

III. Перевірка та відстеження

Наступний крок після спонукання лідерами й працівниками до виконання роботи, – перевірити роботу. Яка зазвичай мета перевірки роботи? Перевірка роботи полягає в тому, щоб визначити хід виконання впорядкованих завдань, виявити будь-які проблеми, що потребують термінового розв’язання, і, зрештою, забезпечити, щоб робота була повністю виконана добре. Після того, як роботу було впорядковано, необхідно перевірити кілька аспектів: якого етапу досягла подальша робота, чи була вона завершена, наскільки вона ефективна, які результати, чи були виявлені конкретні проблеми, чи є якісь труднощі, чи є аспекти, що не відповідають принципам, тощо. Перевірка впорядкованої вами роботи – це також конкретне й необхідне завдання. Деякі лідери та працівники часто роблять помилку: вони думають, що, упорядкувавши роботу, вони виконали своє завдання. Вони вважають: «Моє завдання виконано, моє зобов’язання сповнено. У всякому разі, я сказав вам, як це робити. Ви знаєте, що робити, і ви погодилися це робити. Мені не потрібно турбуватися про те, як усе просуватиметься; просто прозвітуйте мені, коли закінчите». Спланувавши й упорядкувавши роботу, вони вважають своє завдання виконаним і що все гаразд. Вони не перевіряють роботу й не відстежують її. Щодо того, чи підходить людина, яку вони призначили відповідальною за завдання, який стан більшості людей, чи є проблеми або труднощі, чи є в них упевненість у тому, що вони добре виконають церковну роботу, чи є перекручені або неправильні аспекти, чи є будь-які порушення упорядкувань роботи від Вишнього, – про все це вони не дізнаються, не перевіряють і не відстежують цього. Вони просто вважають свою роботу виконаною після її впорядкування; це не є виконанням конкретної роботи. Що слід перевіряти в роботі? Головне – перевірити, чи відповідає план реалізації упорядкуванням роботи, чи не порушує він принципів і вимог упорядкувань роботи, і чи немає під час роботи людей, які створюють переривання й завади, людей, які сліпо здіймають галас, або людей, які виголошують пишномовні слова. Звісно, перевіряючи роботу, ви також перевіряєте, чи не було помилок у вашій власній реалізації упорядкувань роботи. Перевірка роботи інших – це насправді й перевірка вашої власної роботи.